Articolo di Sonia Palmeri. Dal 9 agosto è in vigore la Legge n. 106/2025, che introduce un nuovo strumento di tutela per i lavoratori affetti da malattie gravi. Si tratta di un congedo straordinario fino a 24 mesi, pensato per chi deve affrontare percorsi di cura lunghi e complessi( malattie oncologiche, invalidanti o croniche), senza perdere il posto di lavoro.
La norma, in linea con le più recenti direttive europee sui diritti sociali, amplia il sistema di protezione per i lavoratori più fragili, offrendo flessibilità e sicurezza a chi combatte contro patologie di particolare gravità.
Il legislatore italiano, in buona sostanza, ha riconosciuto che gli ordinari istituti di assenza per malattia, pur rappresentando un cardine del welfare italiano, non sempre riescono a rispondere ai bisogni di chi affronta malattie di lunga durata o trattamenti complessi. La nuova normativa mira a colmare questo vuoto, garantendo tempo e flessibilità per i percorsi terapeutici più delicati senza pregiudicare la stabilità occupazionale.
Chi ne ha diritto
Il beneficio spetta ai dipendenti con un’invalidità pari o superiore al 74%, inclusi coloro che soffrono di malattie rare. Un riconoscimento importante per chi vive condizioni di salute spesso trascurate dal sistema di welfare tradizionale.
Durante il congedo, il rapporto di lavoro viene sospeso: il lavoratore non percepisce stipendio, ma mantiene il diritto alla conservazione del posto e non può svolgere altre attività lavorative.
Un congedo flessibile
La novità principale è la flessibilità nella fruizione: i 24 mesi possono essere utilizzati in modo continuativo o frazionato, in base alle necessità terapeutiche. Una scelta che tiene conto dei cicli di molte cure moderne, che alternano fasi intensive a periodi di pausa o mantenimento.
Ultimo istituto, ma con tutele rafforzate
Il congedo straordinario potrà essere richiesto solo dopo aver esaurito tutti gli altri periodi di assenza previsti dalla legge o dai contratti collettivi. L’obiettivo è evitare sovrapposizioni e garantire un uso equilibrato degli strumenti di tutela.
Resta salva, però, l’applicazione di discipline più favorevoli già previste dai contratti o da normative di settore.
Effetti su contributi e pensione
Il periodo di congedo non è coperto da contribuzione né vale per l’anzianità di servizio, ma il lavoratore potrà riscattarlo versando contributi volontari, come già accade in altri casi di sospensione dal lavoro.
Anche per gli autonomi
Per la prima volta, una tutela analoga viene riconosciuta anche ai lavoratori autonomi continuativi ( art.14 della Legge n. 81/2017), che potranno sospendere la propria attività fino a 300 giorni l’anno, segnando un’evoluzione significativa nel sistema di welfare italiano.
Rientro graduale e smart working
Al termine del congedo, i lavoratori avranno un diritto di precedenza nell’accesso al lavoro agile, se compatibile con le mansioni. L’intento è accompagnare chi torna da lunghe terapie in un percorso di reinserimento graduale e sostenibile.
Dal 2026 nuovi permessi retribuiti
Dal 1° gennaio 2026 scatterà un’ulteriore misura: 10 ore annue di permessi retribuiti per visite, esami o terapie, riservate sia ai lavoratori affetti da gravi patologie sia ai genitori di minori malati. Un segnale concreto di attenzione anche alle famiglie che vivono situazioni di cura prolungate.
Gestione Inps e fondi dedicati
Sul fronte economico, le regole restano quelle previste per le “gravi patologie richiedenti terapie salvavita”: nel settore privato l’indennità è anticipata dal datore di lavoro e conguagliata con l’Inps, mentre nella Pubblica Amministrazione sono previste sostituzioni temporanee del personale.
La legge prevede inoltre fondi specifici per l’Inps, destinati a potenziare le infrastrutture informatiche e garantire una gestione efficiente delle nuove tutele.
Considerazioni
Da Disability Manager riconosco in questa legge un passo avanti, ma con spazi di crescita notevoli. Intanto rende visibile una categoria di lavoratori spesso trascurata (persone con patologie rare o croniche invalidanti), promuove la cultura dell’inclusione nelle politiche HR, spingendo datori di lavoro e PA a confrontarsi con la disabilità e considera la cronicità non solo come “assenza”, ma come condizione da gestire in modo sostenibile. L’introduzione, poi, dal 2026, del diritto di priorità allo smart working, concretizza un principio di accomodamento ragionevole più volte invocato.
Sarebbe auspicabile comunque, a parere di chi scrive:
- l’introduzione di un’indennità parziale durante il congedo ( almeno al livello del trattamento di malattia INPS)
- la copertura contributiva figurativa per non penalizzare la pensione
- il finanziamento di percorsi di reinserimento mirato post-congedo, con piani di formazione personalizzati
Il tutto in linea con i principi della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità e delle politiche europee di inclusione attiva.
